«رضا واعظی» استاد تمام گروه مدیریت دولتی در گفت‌وگو با ایلنا  در پاسخ به این سوال که با توجه به ساختارهای نظام‌های اداری کشورهای مختلف آیا می‌توان گفت که نظام اداری ایران به دلیل  خصلت  توزیع رانت به مرور به این شکل درآمده است و در این صورت آیا می‌تواند وظیفه‌ ساختاری خود را به خوبی انجام دهد؟ گفت: سوال شما اشاره به یک نکته مهمی دارد که در تئوری جامعه‌شناسی و مدیریت دولتی درباره‌ی آن بحث شده است.

وی در ادامه پاسخ داد: نکته‌ی مهم این است که تمام نظام‌های اداری در دنیا صرف نظر از سطح توسعه یا تنوع فرهنگی و تمدنی جوامع، باید اصول مشترکی داشته باشند که این اصول مشترک‌شان از تئوری تبعیت می‌کند. یعنی وقتی ما می‌گوییم نظام اداری تعریف دارد، یک دنیا نظریه در حوزه‌ی مدیریت و مدیریت دولتی وجود دارد. بنابراین نمی‌توانیم بگوییم به ازاء هر جامعه یا هر کشور، نظام اداری منحصر به فردی داریم.

او خاطرنشان کرد: مرحوم دکتر عظیمی در حوزه‌ی اصول توسعه در اقتصاد، معتقد بود توسعه دارای اصول ثابتی است که صرف نظر از تنوع جوامع از حیث فرهنگی و تمدنی و سطح توسعه، هر جامعه‌ای که بخواهد به توسعه برسد، بایستی اصول اساسی آن را رعایت کند و ما در مدیریت نیز همین را می‌گوییم.

استاد مدیریتی دولتی درباره‌ی جذب ویژگی‌های بومی جامعه توسط نظام اداری توضیح داد: اصول و خصلت‌های بومی جامعه معمولا می‌توانند دو نوع مواجهه با نظریه های جدید یا الگوهای جدید اداره اجتماع داشته باشند. یک مواجهه این است که به مثابه یک سد یا مانع در برابر رواج یا حاکمیت آن رویکرد، روش و نظریه جدید عمل می‌کنند یا در نوع دیگری از مواجهه، جذب آن می‌شوند.

تبعات خصلت فردگرایی جامعه ایرانی

وی با ذکر مثالی ادامه داد: فرض کنید، جامعه‌ی ما، جامعه‌ای فردگرا است. البته این را قاطع نمی‌توانیم بگوییم ولی تا حدودی فردگرا هستیم. مثلا برای جامعه‌ای که فردگرا است، رویکردهای مدیریت توسعه و نظام اداری، حرکت مردم از فردگرایی به طرف جمع‌گرایی را می‌طلبد؛ یعنی فعالیت‌های جمعی ما عملی نمی‌شود مگر این که جامعه از فرهنگ فردگرایی، کمی به فرهنگ جمع‌گرایی میل پیدا کند.

او اضافه کرد: در این صورت خصلت فردگرایی جامعه و تمدن و فرهنگ ما ممکن است در سطح تئوری، دو نوع مواجهه با این مسئله داشته باشد، یا الگوی وارداتی یا نو و مدرنی که در دنیا مطرح شده است را نمی‌پذیرد و آن را وادار می‌کند خودش را با این خصلت فردگرایی تطبیق دهد، یا باعث می‌شود که ما خصلت فردگرایی‌مان را آرام آرام متعادل کنیم و به سمت جمع گرایی برویم.

واعظی بیان کرد: مثلا در مورد مسئله‌ی زمان و وقت‌شناسی، درباره‌ی مردم کره جنوبی می‌خواندم که مردم این کشور معتقدند انسانی که تفاوت بین ساعت هشت صبح با هشت و پنج دقیقه را نفهمد، رنگ توسعه را نخواهد دید؛ یعنی تا این حد زمان مهم است.

«وقت‌شناسی»  اصلا ارزش نیست؛  انتقاد از وقت‌نشناسی مدیران و مسئولان

وی افزود: در ایران می‌بینیم که وقت‌شناسی از صدر تا ذیل مسئله اصلی نیست، اصلا ارزشی نیست. حتی رؤسا، مدیران، کارگزاران و مسئولان ما بسیار این وقت‌ناشناسی را در آن‌ها نمی‌بینیم، چه برسد به افراد عادی. اگر ما بگوییم در جریان توسعه لازم است که این وقت‌شناسی به ارزش تبدیل شود، در این جا صفت متداول فرهنگی ما با یک صفتی که الگوهای جدید و ترقی‌خواه از ما می‌خواهند، در تقابل قرار می‌گیرد.

او در ادامه گفت: این که جامعه چه خواهد کرد، بحث‌هایی است که در اداره امور توسعه یا مدیریت توسعه به آن پرداخته می‌شود و از منظر جامعه‌شناسی هم قابل بررسی است. این جا منظر روانشناسی اجتماعی نیز وجود دارد و از منظر فرهنگی هم می‌شود به آن نگاه کرد.

عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبایی با اشاره به موضوع رانت در نظام اداری ایران اذعان کرد: متاسفانه در بحث رانت که ما شاهدش هستیم، کار به جایی رسیده است که مقامات و مسئولین اجرایی و غیر اجرایی و سیاسی کشور، همگی از این بابت به شدت گلایه می‌کنند.

وی توضیح داد: این جا دو سوال می‌تواند مطرح شود؛ آیا رانت‌جویی مبنای طراحی نظام اداری برای توسعه کشور بوده است یا قبل از این که مسئله‌ی رانت مطرح شود، مسبوق به سابقه بودن نظام اداری ما و کاستی‌های آن باعث شده است که میل به رانت شکل بگیرد و ایجاد شود؟

واعظی ادامه داد: وقتی مدیران و کارگزاران احساس کنند که در بروکراسی با وجود مشکلات مربوط به فساد، مسئولیت و پاسخگویی و کنترل‌‎های درستی وجود ندارد، آرام آرام رانت شکل می‌گیرد و گسترش پیدا می‌کند و به اینجا می‌رسد.

نظام اداری سالم نباشد؛ میل به فساد و رانت ایجاد می‌شود

وی افزود: می‌توانیم بگوییم هنگامی که نظام اداری و اجرایی کشور سالم نیست و با منطق تئوری طراحی نظام اداری و تجارب جوامع دیگر انطباق نداشته و در صدر سیاسی، اراده‌ی سیاسی موثری هم برای کنترل آن وجود ندارد، بهترین شرایط و زمینه برای گسترش فساد، رانت و هر نوع تخلفات دیگر ایجاد می‌شود.

استاد دانشگاه اضافه کرد: در نتیجه تا زمانی که نظام اداری یا سیستم سازمانی ما وقتی که در مواجهه با مشکلات و مسائل مربوط به اراده و خواست سیاسی و نیز مسائل مربوط به طراحی قواعد بوروکراتیک، ضعف داشته باشد، میل به فساد و رانت ایجاد می‌شود.

وی ابراز کرد: در تئوری نهادگرایی، هم در جامعه‌شناسی هم در مدیریت دولتی این سوال مطرح است که آیا سازمان‌ها و نهادها محصول ارزش‌ها و فرهنگ‌های جامعه‌ هستند یا نهادها و سازمان‌ها درست می‌شوند و در پس آن فرهنگ و ارزش‌های یک جامعه تحت تاثیر آن تغییر پیدا می‌کند؛ یعنی آیا نهادها و سازمان‌ها آمده‌اند که سبب تغییرات اجتماعی شوند یا خود نهادها و سازمان‌ها محصول این ارزش‌های نهادی هستند.

واعظی در ادامه گفت: برای من سخت است که بپذیرم در ابتدا تمام افراد و سیستم اجتماعی ما در دهه‌های گذشته، به قصد فساد، نظام اداری ما را طراحی کرده باشند اما در عمل، آن چیزی که ما در سازمان‌های دولتی‌مان داریم، اصلا و به هیچ وجه نمی‌توانیم اسمش را مدیریت، سازمان یا بوروکراسی بگذاریم.

مدیریت در سازمان‌های دولتی‌مان وجود ندارد

وی اذعان کرد: زمانی که سازمان و بوروکراسی و مدیریت وجود ندارد، بهترین شرایط برای رشد و گسترش فساد، رانت و کامجویی‌های فردی، شخصی، اختصاصی، جناحی و گروهی فراهم می‌شود. بنابراین آن چه که الان ما شاهدش هستیم محصول بی‌نظمی تمام عیار در حوزه‌ی نظام اداری است که البته حتما باید ارتباطش با حوزه‌ی نظام سیاسی هم بررسی شود.

اگر جناح‌ها در مسیر تحقق منافع ملی و مردمی حرکت کنند رانت و فساد در نظام اداری غیرممکن است

 و فساد استاد گروه مدیریت دولتی تصریح کرد: ما نمی‌توانیم نظام سیاسی را فرض کنیم که در آن مطامع و منافع جناح‌های سیاسی مختلف تابع منفعت ملی و همگانی باشد ولی فساد اداری و رانت در سیستم اداری زیاد باشد، معمولا اگر جریان‌ها و احزاب و جناح‌های سیاسی در مسیر تحقق اهداف و منافع ملی و مردمی و همگانی تلاش کنند و این بلوغ و شایستگی و مشروعیت در آن سطح وجود داشته باشد، تقریبا از جهات تئوری، عملی و تجربی، غیرممکن است که نظام اداری به سمت رانت و فساد برود.

وی اشاره کرد: ما شاهدیم که بسیاری از تصمیمات در طول سال‌ها در حوزه‌ی مالیات، گمرکات، آهن و فولاد، در حوزه‌ی پتروشیمی، مواد غذایی و کشاورزی آدم را به این فکر می‌اندازد که این‌ها به گونه‌ای تنظیم و توزیع شده است که همراه با رانت اطلاعاتی یعنی چیزی که بر خلاف همه‌ی مردم، گروه معدودی بفهمند، بیش‌ترین فرصت‌ها را برای بهره‌جویی‌هایی که در بهترین حالتش بهره‌جویی‌های گروهی و جناحی و در بدترین حالتش فردی و شخصی است، فراهم کند.

واعظی در پاسخ به این سوال که با در نظر گرفتن بحث قدیمی متخصص و متعهد، جایگاه شایسته‌سالاری در نظام اداری سیاسی شده‌ی ما کجا است، اذعان کرد: این بحث قدیمی شده است و دیدگاه‌ها، خیلی بهبود پیدا کرده‌اند. بحث متخصص و متعهد یا کسی که می‌خواهد به ارزش‌های ملی خدمت کند، ولی ممکن است دانش و تخصص نداشته باشد یا کسی که تخصص دارد و ممکن است خیلی به ارزش‌های ملی پایبند نباشد، قدیمی شده است.

تخصص یا تعهد؛ کسی که بلد نیست حتما خیانت می‌کند

وی افزود: نکته‌ای که وجود دارد این است که امکان ندارد کسی که بلد نیست، خدمت کند. اصلا امکان‌پذیر نیست. بنابراین شرط خدمت به اهدافی که ما اسمش را در ایران در دهه‌های گذشته تعهد به جامعه و ارزش‌های حاکمیتی گذاشتیم، بلد بودن است. کسی که بلد نیست حتما خیانت می‌کند.

استاد دانشگاه با ذکر مثالی توضیح داد: هیچ‌کسی عزیز خانواده خودش را زیر تیغ جراحی که جراحی بلد نیست، نمی‌فرستد، حتی اگر آن جراح واقعا حاضر باشد جانش را برای آن بیمار بدهد ولی ما این کار را نمی‌کنیم. او را می‌فرستیم زیر تیغ جراحی در انگلیس و فرانسه یا ایران که اصلا او را نمی‌شناسیم ولی به خاطر تعهدش به ارزش‌های حرفه‌ای، این را می‌‍‌دانیم که کاربلد است.

«اصلاح ساختاری» مهم‌تر از «شایستگی» در نظام اداری ایران

وی اظهارکرد: شایستگی عمدتا به انتخاب درست آدم‌ها دلالت دارد اما به نظر من موضوع مهم‌تر از شایستگی در نظام اداری ایران، اصلاح ساختاری است، اگرچه این به معنای انتخاب نکردن شایستگان نیست ولی معنای مهم‌تری دارد.

واعظی در ادامه تشریح کرد: تا زمانی که ساختار اداری ما اصلاح و به خوبی طراحی نشود، در صورت شایسته‌گزینی، یعنی اگر از صدر تا ذیل، بهترین و شایسته‌ترین کارگزار، وزیر، وکیل و نماینده مجلس را انتخاب کنیم، باز ممکن است نظام اجرایی و اداری کشور ما خوب عمل نکند.

نظام اداری در ایران برای استفاده از متخصصان و نخبگان طراحی نشده است

وی اضافه کرد: ساختار اداری ما به نحوی طراحی شده است که اصلا در آن حداکثر کردن نتایج و برگزیدن بهترین شیوه‌های رسیدن به اهداف، معیار و محور اصلی نیست. نظام اداری ما به صورتی طراحی نشده که بتواند یا استطاعت این را داشته باشد که از برترین متخصصان و شایسته‌ترین نخبگان و خبرگان دانشگاهی و علمی و فارغ‌التحصیلان استفاده کند.

عضو هیات علمی شرح داد: اغلب  ما شاهدیم که فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌ها با درجات بالای علمی و سطح بالای سواد و امتیاز علمی بالا، وقتی در سازمان‌های اداری مشغول به کار می‌شوند، عملا سازمان‌ها نمی‌توانند از توان آن‌ها استفاده کنند. بعد از یکی دو سال به خصوص در بخش دولتی، خیلی از آن‌ها، مشغول به کارهایی می‌شوند که یک کارمند ساده که حتی تحصیلات دانشگاهی ندارد هم می‌تواند آن کارها را انجام دهد.

شایسته‌ترین‌ها هم بیایند، فاقد بازدهی خواهند بود

وی در ادامه گفت: این موضوع به این معنا است که نظام اداری، قدرت گردآوری انواع متخصصین، بهره جویی از دانش و تخصص‌های آنان برای پاسخ‌های علمی و هوشمندانه در طراز نظام‌های اداری جهانی را ندارد. در نتیجه در این ساختار حتی اگر شایسته‌ترین‌ها هم بیایند، عملا فاقد بازدهی خواهند بود.

واعظی در ادامه افزود: اما اگر از این بگذریم، آن وقت می‌توانیم با فرض سلامت ساختار نظام اداری و بروکراسی کشور بپرسیم که چرا ما نمی‌توانیم به سراغ شایستگان برویم؟ این دوباره به همان مسئله‌ی رانت و خیلی مسائل دیگر برمی‌گردد که از دو بعد می‌شود درباره‌اش بحث کرد.

زیرمجموعه  قوی برای «مسئولان رده بالای ضعیف» تهدید است

وی شرح داد: یک جنبه‌ی این بحث از بعد قدرت و سیاست قابل بررسی است. معمولا مدیران رده‌بالا وزیر، معاون وزیر، البته وزرا بیشتر مقامات سیاسی‌اند، معاونین مدیران کل تا کارگزاران حتی در مجلس شورای اسلامی و امثالهم، به خصوص در دولت، مسئولین رده بالا، روسای دستگاه‌ها، کارگزاران دولتی اگر این‌ها از جهت میانگین دانش و شرایط احراز، ضعیف باشند، زیرمجموعه‌ی قوی‌تر این افراد برای‌شان تهدید هستند.

تئوری قدرت؛ صاحبان قدرت نالایق، عامدانه در جهت قلع و قمع شایستگان عمل می‌کند

استاد تمام مدیریت دولتی در ادامه گفت: به طور مثال  اگر «گروه‌های کاری» برای افزایش عملکرد و بازدهی دستگاه‌های اجرایی دولت درست کنند، آن گروه‌های کاری و کارشناسی که رقیب این‌ها هستند و به خوبی می‌توانند عملکرد را بالاتر ببرند، برای مسئولین رده بالا تهدیدند. در اینجا تئوری قدرت می‌گوید، صاحب قدرتی که نمی‌داند و شایسته نیست، عامدانه در جهت قلع و قمع شایستگان عمل می‌کند.

وی افزود: نظام اداری ما نه تنها موجبه‌های افزایش شایستگی را ندارد، بلکه سالبه‌های قدرتمندی دارد که خودش علیه شایستگی وارد عمل می‌شود. از قدیم هم می‌گفتند اگر می‌خواهید در هر مجموعه‌ای چه سازمان چه شرکتی خصوصی، حتی در خانواده، میانگین عملکردشان افزایش یابد، باید خود شما خیلی خوب عمل کنید؛ یعنی استاندارد عملکرد شما هر چه بالاتر برود آنگاه شما استقبال بیشتری می‌کنید.

در مراکز دولتی هزار و یک جور دسیسه برای افراد شایسته  ایجاد می‌کنند

واعظی اظهار کرد: به ما از مراکز مختلف دولتی، گزارش‌های زیادی می‌دهند که در سازمانی مشغول به کار شدیم ولی نمی‌گذارند کار کنیم. هزار و یک جور دسیسه و حرف و حدیث برای این افراد شایسته و تحصیلکرده‌های تراز اول همین دانشگاه خودمان ایجاد می‌کنند تا آن جا نباشند یا اینکه کاری می‌کنند تا آن‌ها نتوانند عمل نکنند.

وی همراه با مثالی اضافه کرد: این هم می‌تواند در سطح فردی باشد و هم در سطح گروه. گروه به این معنا که مثلا تیمی می‌گوید من جاده تهران شمال را در این سال با این میزان هزینه انجام می‌دهم. به آن تیم آزادی عمل هم داده می‌شود تا بتواند دانش فنی خوبی بیاورد. حالا آن گروهی که ضعیف‌تر است غالبا همان افراد در گرفتن کارها موفق‌تر هستند. آنگاه همان مجموعه یا تیم‌هایی که می‌توانند همان کار را در زمان و فرصت و با هزینه‌ی مناسب‌تری انجام بدهند، مقابل آنها می‌ایستند.

با ورود نا‌شایستگان به سازمان‌ها، سطح بسیار نازل بهره‌وری به مبنای استاندارد تبدیل می‌شود

عضو هیات علمی دانشگاه علامه بیان کرد: در مقالاتم اشاره کرده‌‌ام که وقتی نا‌شایستگان وارد سازمان‌ها می‌شوند، چندین اشکال دارد ولی یک اشکال ظریف فنی و مدیریتی مبنی بر این دارد که با ورود نا‌شایستگان در سطح فرد و گروه، میانگین عملکرد سازمان و استاندارد عملکرد آرام‌آرام تنزل پیدا می‌کند و با گذشت زمان، بعد از چند سال، این سطح بسیار نازل بهره‌وری و کارآمدی به مبنای استاندارد تبدیل می‌شود.

شاهد تلاشی شدید برای پائین آوردن بازدهی و راندمان سازمان‌ها هستیم

وی اضافه کرد: از آن به بعد، آدم‌هایی که وارد سیستم می‌شوند به جای سطح علمی مطلوب، از همین سطح نزول کرده‌ی متداول و رایج تبعیت می‌کنند. در نتیجه ما شاهد تلاشی برای به شدت پائین آوردن بازدهی و راندمان سازمان‌ها هستیم. چرا که ورود افراد ضعیف، ناشایست و غیرعلمی باعث می‌شود میانگین عملکرد سازمان از جهت کیفیت و هر معیار تعریف‌شده‌ی استاندارد، به شدت پایین بیاید.

واعظی در ادامه گفت: وقتی این اتفاق می‌افتد، بازگشت به آن سطح بالا بسیار سخت خواهد بود. فرض کنید که در اداره‌ای چهل الی پنجاه نفر در بخشی کار می‌کنند و روزی صد الی دویست نامه می‌آید و یک نفر تایپیست کافی است که ما در سطح استاندارد در این بخش قرار دهیم.

در نظام‌های پیشرفته  مبنای استاندارد را چگونه تعریف می‌کنند؟

وی افزود: متخصصان منابع انسانی تحلیل می‌کنند که مثلا تایپیستی که دستش تند است، یک نامه‌ی یک صفحه‌ای را در زمان معینی آماده می‌کند و با توجه به ساعت کاری‌اش مثلا صد نامه در روز آماده می‌کند. در نظام‌های پیشرفته بر همین اساس استاندارد را تعریف می‌کنند و حقوق می‌دهند.

استاد مدیریت اظهار کرد: در سیستم اداری ما وزیری می‌آید و فامیل خودش را سر کار می‌آورد و می‌گوید مردم بی‌کارند و گناه دارند، استخدام کنیم. در نتیجه‌ی استخدام‌های بی‌رویه در همان اتاق با همان حجم ثابت کار، پنج تایپیست نشسته است که هر کدام روزی بیست نامه تایپ می‌کنند. این روند به عادت و استاندارد تبدیل می‌شود و دو سال بعد اگر شما به یکی از این تایپیست‌ها در نبود دو نفرشان، به جای بیست نامه، سی الی چهل نامه دهید، اعتراض می‌کنند.

وی در پاسخ به این سوال که آیا فضای رانتی و نبود عدالت سازمانی موجب گسترش تنبلی و بی‌تفاوتی سازمانی و در نتیجه کاهش بهره‌وری می‌شود؟ گفت: ناشایستگی، ناخودآگاه است یعنی اگر ما افراد شایسته را سر کار نمی‌آوردیم به اینجا نمی‌رسیدیم، ولی وقتی می‌آوریم آن‌ها هم آگاهانه و هم عامدانه و هم غیرعامدانه، تلاش می‌کنند مجموعه‌ای قوی‌تر از خودشان سر کار نیاید.

افراد شایسته دچار انواع بیماری‌های روان‌پریشی در محیط کار می‌شوند

واعظی توضیح داد: به این خاطر است مدیری که شایسته نیست و به جای این که هدف اصلی‌اش تامین منافع ملی باشد، تامین منافع فردی یا گروهی است، تلاش می‌کند تا جلوی ورود کسانی که هدف‌شان تامین منافع ملی است و استاندارد بالایی دارند را بگیرد.

وی عنوان کرد: اگر افراد شایسته هم بخواهند وارد سیستم شوند معمولا جذب نمی‌شوند و یا به عنوان ناراضی یا بیرون می‌روند یا دچار انواع بیماری‌های روان‌پریشی در محیط کار می‌شوند.